EU Direktiva o transparentnosti plaća – što svaki poslodavac mora znati

EU Direktiva o transparentnosti plaća – što svaki poslodavac mora znati

EU Direktiva o transparentnosti plaća (Direktiva (EU) 2023/970) jedna je od najznačajnijih promjena radnog prava u Europskoj uniji u posljednjih dvadesetak godina. Njezina primjena u Hrvatskoj počinje 7. lipnja 2026. godine, kada sve države članice moraju imati usklađeno nacionalno zakonodavstvo. U razgovorima s klijentima često čujem da se netko bori s tim odakle uopće početi, koje su stvarne obveze i odnosi li se sve to na malu ili srednju tvrtku bez razvijenog internog HR-a.

Odgovor je: da, odnosi se na sve. Ovaj blog daje jasne odgovore na tri ključna pitanja: zašto se Direktiva uvodi, koji su njezini najvažniji elementi i što možete napraviti odmah da krenete u prilagodbu.

Zašto se EU Direktiva o transparentnosti plaća uvodi?

Načelo jednake plaće za jednak rad dio je europskog prava još od osnivačkih ugovora iz 1950-ih. Unatoč tome, razlika u plaći između muškaraca i žena nije se značajno smanjila. Prema podacima iz samog teksta Direktive, ta razlika u EU-u je 2020. godine iznosila 13%, uz tek minimalno smanjenje u prethodnih deset godina. Ključni problem koji Direktiva prepoznaje jest da zabrana diskriminacije nije imala namjeravani učinak zbog jednog jednostavnog razloga: sustavi plaća bili su toliko netransparentni da zaposlenici nisu mogli ni prepoznati nejednakost, a kamoli je dokazati.

U Hrvatskoj taj pokazatelj iznosi oko 11%, što je ispod europskog prosjeka, ali to ne znači da je hrvatska situacija nužno bolja. Ovaj broj je tzv. neprilagođeni pokazatelj jaza u plaćama koji mjeri samo razliku u prosječnim bruto satnim zaradama na razini cijelog tržišta rada.

On ne govori ništa o tome što se događa unutar pojedine tvrtke jer ne uzima u obzir razlike u zanimanjima, sektorsku koncentraciju žena u slabije plaćenim djelatnostima, učinak prekida karijere zbog skrbi za djecu niti zastupljenost žena na rukovodećim pozicijama.

Niži ukupni postotak stoga može odražavati specifičnu strukturu tržišta rada, a ne stvarnu odsutnost nejednakosti unutar pojedinih tvrtki i radnih mjesta. Uz to, dostupni podaci pokazuju da se jaz u plaćama u Hrvatskoj od 2010. godine nije smanjivao, nego je postupno rastao.

Iz iskustva mogu reći da je upravo ta neprozirnost sustava plaća najčešći razlog zašto tvrtke misle da nemaju problem, iako ga zapravo imaju.

Direktiva to mijenja na dva načina:

• uvodi konkretne obveze transparentnosti koje vrijede za sve poslodavce
• osnažuje mehanizme zaštite radnika u slučaju kršenja tih obveza.

Više nije dovoljno samo ne diskriminirati, nego to i dokazati kroz dokumentirane, objektivne kriterije.

Na koga se EU Direktiva o transparentnosti plaća odnosi i od kada?

Najčešća zabluda s kojom se susrećem u razgovorima s klijentima jest da se Direktiva odnosi samo na velike tvrtke. EU Direktiva o transparentnosti plaća primjenjuje se na sve poslodavce u javnom i privatnom sektoru, bez obzira na veličinu. Razlika je samo u opsegu obveze izvješćivanja, koja ovisi o broju zaposlenih. Sve ostale obveze vrijede za sve.

Također, Direktiva obuhvaća sve radnike koji imaju ugovor o radu ili su u radnom odnosu kako je definirano nacionalnim zakonodavstvom. To uključuje radnike s nepunim radnim vremenom, radnike na određeno vrijeme, agencijske radnike, radnike koji rade putem platformi te pripravnike. Direktiva se primjenjuje i na kandidate, i to već u fazi natječaja.

Što se tiče rokova, države članice, pa tako i Hrvatska, moraju prenijeti Direktivu u nacionalno zakonodavstvo do 7. lipnja 2026. godine. To znači da do tada moraju stupiti na snagu izmjene Zakona o radu i drugih relevantnih propisa.

Na izmjenama Zakona o radu radi Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike, a jasno je da će većina poslodavaca morati početi s pripremama znatno ranije od tog datuma ako žele biti usklađeni od prvog dana.

Koje su ključne obveze za sve poslodavce?

Bez obzira na broj zaposlenih, svaka tvrtka u Hrvatskoj morat će ispuniti sljedeće zahtjeve koji direktno proizlaze iz Direktive.

U praksi se često pokaže da upravo ove obveze zahtijevaju najviše vremena za pripremu jer zadiru u temeljne HR procese koje većina malih i srednjih tvrtki nikada nije formalno uredila.

• Transparentnost plaća prije zapošljavanja: Svaki kandidat mora još u fazi natječaja ili prije razgovora za posao dobiti informaciju o početnoj plaći ili rasponu plaće za radno mjesto. Poslodavac više ne smije pitati kandidata koliku plaću trenutačno prima niti koliku je primao u prethodnom radnom odnosu. U praksi se često pokaže da su upravo ta pitanja bila standardni dio gotovo svakog razgovora za posao, tako da je ovo jedna od prvih i najvidljivijih promjena u svakodnevnom radu.

• Rodno neutralni oglasi i postupci zapošljavanja: Svi oglasi za slobodna radna mjesta moraju biti rodno neutralni, a selekcijski postupci moraju se provoditi na nediskriminirajući način koji ne ugrožava pravo na jednaku plaću.

• Pravo zaposlenika na informaciju o plaći: Svaki zaposlenik ima pravo pisanim putem zatražiti i dobiti informaciju o vlastitom platnom razredu te o prosječnim platnim razredima po spolu za kategorije zaposlenika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti. Poslodavac je dužan odgovoriti u roku od dva mjeseca i svake godine sve zaposlenike mora obavijestiti da to pravo imaju.

• Objektivni i dokumentirani kriteriji za određivanje plaća: Svi kriteriji za određivanje plaće i napredovanje moraju biti objektivni, rodno neutralni i dostupni zaposlenicima. Iz iskustva znam da je ovo najzahtjevniji dio pripreme za većinu tvrtki jer rijetko imaju formalnu klasifikaciju radnih mjesta, a razlozi zašto netko prima određenu plaću najčešće nigdje nisu dokumentirani. Direktiva propisuje 4 ključna kriterija za vrednovanje rada: vještine, zalaganje, odgovornost i radne uvjete. Može biti i više od toga, ali ova su osnovni kriteriji za vrednovanje rada.

• Zabrana klauzula o tajnosti plaće: Zaposlenicima se ne smije zabraniti da međusobno razgovaraju o vlastitim plaćama u svrhu ostvarivanja prava na jednaku plaću. Klauzule o tajnosti plaće koje se danas nalaze u velikom broju ugovora o radu morat će se ukloniti, a zaposlenici moraju biti zaštićeni od bilo kakvog nepovoljnog postupanja ako ostvare svoja prava.

Koje su obveze izvješćivanja?

Uz obveze koje vrijede za sve, Direktiva uvodi i stupnjevane rokove za obvezno izvješćivanje o razlici u plaćama između muškaraca i žena, i to prema broju zaposlenih:

• Više od 250 zaposlenih: prvo izvješće do 7. lipnja 2027., zatim svake godine
• 150 do 249 zaposlenih: prvo izvješće do 7. lipnja 2027., zatim svake tri godine
• 100 do 149 zaposlenih: prvo izvješće do 7. lipnja 2031., zatim svake tri godine
• Manje od 100 zaposlenih: nema obveze formalnog izvješćivanja, ali sve ostale obveze Direktive se primjenjuju

Izvješće mora sadržavati podatke o razlici u prosječnoj i medijalnoj plaći između muškaraca i žena, o udjelu po spolu u svakom kvartilu platne strukture te o razlikama u varijabilnim komponentama plaće kao što su bonusi i naknade. Točnost izvješća mora potvrditi uprava poslodavca, a zaposlenici i njihovi predstavnici imaju pravo uvida u metodologiju.

Ako razlika u prosječnoj plaći u nekoj kategoriji radnih mjesta prelazi 5% i nije opravdana objektivnim, rodno neutralnim razlozima, poslodavac mora u roku od 6 mjeseci pokrenuti zajedničku procjenu plaća s predstavnicima radnika. Ta procjena mora rezultirati konkretnim mjerama za ispravljanje nejednakosti u razumnom roku. Sudovi i inspektorati mogu biti uključeni u taj proces.

Posebno važna promjena u pravnom smislu jest prebacivanje tereta dokazivanja: u slučaju spora, poslodavac mora dokazati da nije diskriminirao, a ne zaposlenik koji podnosi tužbu. Ako poslodavac nije ispunio obveze transparentnosti, taj teret automatski pada na njega.

Uz novčane kazne koje se mogu temeljiti na godišnjem bruto prometu, sudovi mogu naložiti i strukturne mjere poput revizije sustava plaća, izrade akcijskog plana ili obaveznih edukacija. Opetovana kršenja mogu dovesti do isključivanja tvrtke iz postupaka javne nabave.

Što prvo napraviti kako biste krenuli u prilagodbu?

U praksi se često pokaže da tvrtke koje krenu ranije imaju znatno manje stresa i troškova od onih koje čekaju do zadnjeg trenutka. Prilagodba nije jednokratan zadatak nego proces koji zahtijeva strukturiran pristup i traje tjednima ili mjesecima.

Evo 5 konkretnih koraka kojima svaka tvrtka može početi odmah.

1. Napravite internu reviziju ugovora o radu i pravilnika o plaćama. Pregledajte postoje li klauzule o tajnosti plaće i ima li vaša platna struktura dokumentirane kriterije. Ako ne postoje, to je vaša polazišna točka.
2. Pokrenite klasifikaciju radnih mjesta. Iako možete biti uvjereni da su sva radna mjesta u tvrtki već jasno definirana, krenite u dublju analizu – svaki opis posla mora imati objektivne kriterije vrednovanja. Klasifikacija prema vještinama, zalaganju, odgovornosti i radnim uvjetima temelj je cijele usklađenosti. Pritom ne zaboravite i meke vještine kao kriterij vrednovanja.
3. Revidirajte postupak zapošljavanja. Pregledajte svoje oglase za radna mjesta i standardna pitanja koja postavljate kandidatima. Uklonite pitanja o prethodnoj plaći i osigurajte da svaki oglas sadrži informaciju o platnom razredu ili rasponu plaće.
4. Educirajte HR tim i menadžment. Edukacija nije opcija nego preduvjet jer upravo menadžeri donose odluke o plaćama u svakodnevnom poslovanju, a neznanje zakona ne oslobađa od odgovornosti i obveze o jasnoj komunikaciji.
5. Uspostavite interni mehanizam za pritužbe. Zaposlenici moraju imati jasno definiran put kojim mogu postaviti pitanje ili pritužbu vezanu uz jednakost plaća, bez straha od negativnih posljedica. Direktiva izričito zabranjuje viktimizaciju zaposlenika koji ostvare svoja prava.

EU Direktiva o transparentnosti plaća nije prijetnja, nego prilika za bolji HR.

Tvrtke koje EU Direktivu o transparentnosti plaća shvate kao administrativnu obvezu proći će kroz prilagodbu skuplje i teže od onih koje je shvate kao priliku za uređenje vlastitog sustava nagrađivanja.

Transparentan, dokumentiran i pravedan sustav plaća ne smanjuje samo pravni rizik, nego privlači bolje kandidate, gradi povjerenje unutar tima i dugoročno smanjuje fluktuaciju.

Nadam se da vam je ovaj tekst bio koristan, a ako imate dodatnih pitanja slobodno me kontaktirajte.

Andrea Čerina

HR Konzultant

Pročitajte i ovo: Kompletan vodič kroz Onboarding zaposlenika: Kako prvih 12 mjeseci odlučuje o budućnosti vaših ljudi