Kada ste odradili dobrodošlicu i sve potrebno za uspješan prvi radni dan novog zaposlenika, slijedi daljnji Onboarding proces. U nekim tvrtkama se to često zove „30-60-90“ odnosno službeni Onboarding može biti strukturiran za prva 3 mjeseca, ali idealno bi bilo da imate razrađen plan za prvih 12 mjeseci.
Prvih 30 dana:
- Integriranje u tim: I dalje smo u fazi orijentacije. Provjerite da li ima pristup svim alatima i sustavima za rad, internim toolovima, da li je upoznao ključne članove tima, da li je dodan u sve potrebne grupe i dobio sve relevantne pozive na sastanke i edukacije.
- Stručna obuka za radno mjesto: Fokusirajte se na temeljitu obuku za posao, upoznajući novog zaposlenika s njegovim zadacima. To može uključivati demonstracije proizvoda, instrukcije za softver i praćenje iskusnijih kolega.
- Postavljanje ciljeva: Ponovite što se očekuje od njegove role. Postavite jasne i mjerljive ciljeve učinka za prvih 30 dana. To zaposleniku daje smjer i osjećaj postignuća.
- Buddy: Dodijelite mu Buddyja koji će odgovarati na njegova generalna pitanja vezana uz tvrtku.
Prvih 6 mjeseci:
- Nastavak obuke za posao: Pružajte kontinuirane mogućnosti za obuku kako bi se poboljšale vještine i zadovoljile specifične potrebe. To može uključivati učenje kroz rad s kolegom iz tima, pohađanje radionica, konferencija ili online tečajeva.
- Uključenost: Postupno povećavajte odgovornost tako što će im se dodijeliti vlasništvo nad manjim projektima. To im omogućava da primijene svoje znanje, steknu samopouzdanje i značajno doprinesu.
- Procjene učinka: Organizirajte redovne sastanke (tjedne, dvotjedne ili mjesečne) kako bi se razgovaralo o rješavanju izazova i pružanju povratnih informacija.
- Mentor: Dodijelite mentora koji može pružiti smjernice, odgovoriti na pitanja i podržati profesionalni razvoj.
Nakon 6 mjeseci konstantne komunikacije sa novom osobom i monitoriranje njenih rezultata, možete zaključiti da li je zapošljavanje bila dobra odluka. To zapravo vrijedi u oba smjera. Ukoliko je zadovoljstvo obostrano i uživate imate tu osobu u timu, obratite pozornost i na narednih pola godine.
Prvih godinu dana:
- Napredna obuka: Pronađite i predložite mogućnosti za naprednu obuku, ali ne zaboravite upitati osobu za njihove želje za usavršavanje u njihovoj ulozi.
- Upravljanje učinkom: Uvedite formalni sustav upravljanja učinkom, kako bi se pratio napredak prema godišnjim ciljevima i identificirala područja za poboljšanje.
- Strateški projekti: Povjerite zaposleniku složenije projekte, omogućavajući mu da iskoristi stečene vještine i strateški doprinese ciljevima tvrtke.
- Kontinuirana povratna informacija: I dalje održavajte redovitu komunikaciju (nakon par mjeseci nešto rjeđe nego na početku) i pružajte kontinuiranu povratnu informaciju kako bi pomogli zaposleniku da se konstantno razvija i raste unutar tvrtke.
Nakon godinu dana intenzivnog praćenja rada i, vrlo ćete jasno vidjeti sve zaposlenikove sposobnosti, potencijal, prostor gdje je potrebno usavršavanje kao i smjer daljnjeg razvoja. Sada će uslijediti faza utjecaja na angažiranost i zadržavanje zaposlenika.
Nadam se da vam je ovaj tekst bio koristan, a ako imate dodatnih pitanja slobodno me kontaktirajte!
